Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu a współczynniki pracy

Posiadane wyksztalcenie nie jest i nie powinno być jedynym aspektem, który pracodawca bierze pod uwagę przy kształtowaniu wynagrodzeń pracowników. Każdy pracownik zatrudniany jest na określonym stanowisku o określonym zakresie czynności i obowiązków. Zasady określone w ustawie oraz zaszeregowanie pracowników pod względem wykształcenia odnosi się do zajmowanego stanowiska a nie posiadanych kwalifikacji. Jeżeli zatem pielęgniarka lub położna wykonuje pracę na stanowisku, na którym zatrudnione są także osoby o wyższym wykształceniu ale praca jest jednakowa, oznacza to nie tyle, że powinna dostać wynagrodzenie względem wyższego współczynnika, ale kwotowo jest uprawniona do otrzymania wynagrodzenia równego temu, jakie otrzymują inni pracownicy na tym samym stanowisku wykonujący jednakową pracę.

Należy mieć także na uwadze, że zasady te mogą niekorzystnie kształtować wynagrodzenie pracowników posiadających większe kwalifikacje, w sytuacji gdy stanowisko, na którym są zatrudnione nie wymaga tych kwalifikacji. Nie oznacza to, że pracodawca może obniżyć wynagrodzenie, ale dokonując wypowiedzenia warunków pracy, poprzez na nowo określenie zakresu obowiązków w przyszłych podwyżkach może okazać się, że pracownik ich nie otrzyma.

Z dużą dozą ostrożności należy wysuwać roszczenia wobec pracodawcy. W pierwszej kolejności należy zweryfikować, czy są one uzasadnione.

W procesie, który będzie toczył się w związku z naruszeniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie należy koncentrować się na współczynnikach, czy grupie, do której pracownicy zostali zakwalifikowani, lecz na udowodnieniu przesłanek naruszenia tej zasady oraz na wykazaniu kwoty, jaka jest należna pracownikowi.

Ocena, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Niezależnie od grupy, w której znalazł się pracownik zgodnie z załącznikiem do ww. ustawy, pracodawca jest zobligowany do przestrzegania zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W pierwszej kolejności, aby sprawdzić, czy doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, należy dokonać wstępnej samodzielnej oceny, czy wystąpiła dyferencjacja wynagrodzeń, czy praca jest jednakowa lub jednakowej wartości oraz czy nie istnieje jakaś przesłanka która uprawniłaby pracodawcę do zróżnicowania wynagrodzenia. Bez tego nie ma podstaw, aby żądać od pracodawcy podwyższenia wynagrodzenia, a zatem wchodzenie w spór sądowy nie będzie zasadne. Poniżej wymieniono i opisano przesłanki, które muszą być spełnione łącznie. Jeżeli tylko część będzie spełniona a część nie, to oznacza, że nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania i pozew okaże się bezzasadny. Co więcej, poza tym, że wg pracownika te przesłanki są spełnione, należy je także w procesie udowodnić.

Warto pamiętać, że zasada, o której mowa nie oznacza automatycznie nakazu identycznego wynagradzania wszystkich pracowników zatrudnionych na danym stanowisku, natomiast zróżnicowanie wynagrodzenia musi być uzasadnione obiektywnymi przesłankami.

Równe traktowanie nie równa się traktowaniu jednakowemu! Dopuszczalne jest różnicowanie pracowników, którzy pełnią różne obowiązki lub wykonują je niejednakowo.

Wynagrodzenie to wszystkie jego składniki, bez względu na nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna (art. 18^3c k.p.)

Dyferencjacja wynagrodzeń

Różnica wynagrodzeń między poszczególnymi pielęgniarkami lub położnymi musi być wyraźna. Drobne kwoty nie mają tej cechy, niezależnie od tego, czy dla poszczególnych osób są one wysokie bądź niskie. Ocena różnicy musi być dokonana w odniesieniu do wynagrodzenia najwyższego jakie otrzymuje pielęgniarka lub położna zatrudniona na tym samym stanowisku, wykonująca jednakową pracę lub o jednakowej jakości.

Jeżeli wiemy, że różnice w wynagrodzeniu pracowników zatrudnionych na tym samym stanowisku są istotne, to należy dokonać oceny, czy dyferencjacja wynagrodzeń nie wynika z pewnych uzasadnionych przyczyn, jak np. staż pracy, czy różnic w wykonywaniu pracy, czasie pracy, rodzaju zatrudnienia, warunków pracy.

Należy zwrócić uwagę na poniższe stanowisko Ministerstwa Zdrowia:

(…) „pracodawca ma możliwość decydowania (w granicach określonych przepisami prawa w tym m.in. przepisami rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami – Dz. U. Nr 151, poz. 896 i z 2021 r. poz. 2359) o tym jakie wymogi mają spełniać osoby zatrudnione w podmiocie leczniczym przez niego zarządzanym, pod warunkiem, że zapewni udzielanie świadczeń zdrowotnych wyłącznie przez osoby wykonujące zawód medyczny oraz spełniające wymagania zdrowotne określone w odrębnych przepisach (art. 17 ust. 1 pkt 3 ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej)”.[1]

Jeżeli analiza własnej sytuacji doprowadzi do wniosku, że różnica jest nieznaczna lub, że różnica wynika z uzasadnionych przesłanek, to nie ma podstawy do wytoczenia powództwa o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W takiej sytuacji możliwe będzie podjęcie negocjacji z pracodawcą w kontekście zmiany stanowiska, za którą szłaby zmiana zaszeregowania do wyższej grupy zawodowej, o której mowa w ustawie o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych.

Wykonywanie jednakowej pracy lub pracy o jednakowej wartości

Ocena, czy praca osób zatrudnionych na tym samym stanowisku jest jednakowa ma kluczowe znaczenie. Sąd bierze pod uwagę następujące kryteria: rodzaj pracy, warunki w jakich jest świadczona, ilość i jakość, wysiłek, odpowiedzialność, kwalifikacje konieczne do jej wykonania.

Spełnienie powyższej przesłanki będzie wymagało dowodu, który może być oparty o zeznania świadków, dokumenty (jak np. akta osobowe, porównanie grafików pracowników, karta ewidencji czasu pracy), dowód z przesłuchania stron.  

Aby udowodnić tą przesłankę niezwykle starannie należy wykazać każdy aspekt składający się na możliwość uznania, że praca jest jednakowa lub jednakowej wartości.

Znaczenie może mieć przykładowo fakt, że pielęgniarka lub położna świadczą dyżury nocne tak samo jak pracownik, który otrzymuje wyższe wynagrodzenie. Pielęgniarka, która dyżuruje w nocy nie wykonuje jednakowej pracy co pielęgniarka, która świadczy pracę wyłącznie w ordynacji dziennej.

Należy zwrócić też uwagę na wymiar pracy, na jaki zostały zatrudnione osoby na tym samym stanowisku. Istotne jest, aby czas świadczonej pracy był porównywalny. Dobrowolnie brane nadgodziny u pracownika, wykazywanie się większym zaangażowaniem, większym zakresem uprawnień, czy wyższą oceną pracowniczą  mają znaczenie przy ocenie, czy praca jest jednakowa.

Uwzględnić także wypada, czy pomiędzy pracownikami nie zachodzą różnice w ekspozycji na czynniki ryzyka, ale także, czy za wyższym wykształceniem nie idą także większe uprawnienia  lub obowiązki, w szczególności połączone z większą odpowiedzialnością. Prace o jednakowej wartości charakteryzują się tym, że ich wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Każdy z powyżej wskazanych aspektów należy w procesie udowodnić!

Brak cechy uprawniającej do odmiennego traktowania

Jeżeli od tzw. strony pozytywnej można uznać, że nastąpiła dyferencjacja wynagrodzeń oraz praca na danym stanowisku jest jednakowa, to należy jeszcze podjąć się weryfikacji od tzw. strony negatywnej, a mianowicie, czy nie istnieje jakiś uzasadniony powód, dla którego pracodawca ma podstawę do zróżnicowania wynagrodzenia pracownika. W sytuacji, gdy poza formalnym poziomem wykształcenia brak jest jakichkolwiek innych kryteriów, które różnicują wysokość wynagrodzenia zasadniczego pielęgniarek lub położnych można uznać, że mogło dojść do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Wynika to z faktu, iż tzw. „siatki płac”, o których mowa w ustawie z dnia 8 czerwca 2017 roku o sposobie ustalania najniższego wynagrodzenia zasadniczego niektórych pracowników zatrudnionych w podmiotach leczniczych nie stanowią przepisów, które wyłączają w jakikolwiek sposób przepisy prawa pracy. Stanowią wyznacznik minimum wynagrodzenia, nie przewidując górnej granicy, którą można oczywiście ukształtować ponad to minimum.

Jeżeli zatem pracodawca zatrudnia osoby o różnym wykształceniu na jednakowym stanowisku, zobowiązanych do świadczenia jednakowej pracy, to różnicując ich wynagrodzenie w oparciu wyłącznie o posiadane wykształcenie, może naruszać zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, wynikającą z kodeksu pracy.

Stosowanie zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie polega na obniżaniu wynagrodzenia osobom, które zarabiają więcej, lecz na podwyższeniu osobom traktowanym gorzej.   

Przesłanka, która jest analizowana w tym akapicie jest przesłanką, którą powinien wykazać pracodawca, w celu obrony przed zarzutem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyrok SN z dnia 3 września 2010 r., I PK 72/10, OSNP 2012 nr 1-2, poz. 4) wyjaśniono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi przesłankami

Kwestie procesowe

Ważne jest, aby mieć na uwadze, że to pracownik musi wykazać, że pracodawca naruszył wobec niego zasadę nierównego traktowania w zatrudnieniu, poprzez udowodnienie, że wynagrodzenie różni się wśród pracowników na tym samym stanowisku i – co najważniejsze, bowiem nie jest możliwe matematyczne zmierzenie tej przesłanki – że praca jest jednakowa lub jednakowej jakości.

Dopiero w dalszej kolejności pracodawca wykazuje, że miał obiektywne powody dla zróżnicowania wynagrodzenia pracowników.

Należy zatem dołożyć dużej staranności składając wnioski dowodowe. Istotną rolę w tym zakresie mogą odegrać świadkowie, szczególnie osoby pracujące razem z powodem, które będą mieć wiedzę i wypowiedzą się na okoliczność tego, że praca pracownika – powoda była jednakowa, jak praca osoby, która otrzymała najwyższe wynagrodzenie na tym stanowisku.

Zgodnie z orzecznictwem nierówno traktowany pracownik może domagać się kompensaty w zakresie rzeczywistej straty, jaką poniósł na gruncie przepisów regulujących jego stosunek pracy, oraz naprawienia szkody w pełnej wysokości.

Występując do sądu z roszczeniem trzeba mieć na względzie kilka kwestii formalnych. Zanim złoży się pozew do sądu, należy ustalić wartość przedmiotu sporu, właściwość sądu, wysokość opłaty od pozwu.

Przedsądowe wezwanie

Zanim znajdziemy się w sądzie – należy przygotować się odpowiednio do procesu.

Przepisy postępowania cywilnego wymagają, aby w pozwie – czyli pierwszym piśmie inicjującym proces w sprawie – wskazać, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu, a w przypadku gdy takich prób nie podjęto, wyjaśnienie przyczyn ich niepodjęcia.

W zależności zatem od sytuacji, należy w miarę możliwości w pierwszej kolejności wystosować pismo do pracodawcy z wnioskiem o podwyższenie wynagrodzenia do najwyższego wynagrodzenia pracownika zatrudnionego na tym samym stanowisku oraz o zapłatę odszkodowania (ew. wyrównania), w kwocie wyliczonej jako różnica między wynagrodzeniem osoby, która otrzymuje najwyższe wynagrodzenie na danym stanowisku a powodem, czyli pracownikiem, który zarabia mniej i mnożona przez ilość miesięcy, w których utrzymywało się nierówne traktowanie.

Jeżeli okoliczności współpracy z pracodawcą nie uzasadniają zasadności złożenia takiego pisma, bo przykładowo wielokrotne rozmowy nie przyniosły jakichkolwiek rezultatów lub nie ma warunków do podjęcia takich rozmów, to można zrezygnować ze złożenia takiego pisma do pracodawcy. Przyjmuje się jednak, że co do zasady składa się takie wezwanie. Odstąpienie od tego powinno stosować się wyjątkowo. Ma to wpływ także m.in. na możliwość wnoszenia o odsetki od daty wymagalności roszczenia określonej w wezwaniu, a nie dopiero od daty złożenia pozwu.

Jeżeli przedsądowe wezwanie nie odniosło rezultatu, lub nie było składane, należy wnieść do sądu pozew.

W pozwie należy podać informację, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego rozwiązania sporu, a jeśli ich nie podjęto, przyczynę ich nie podjęcia. Jest to warunek formalny pozwu.

Przedawnienie

Zanim wystąpimy z roszczeniem do sądu warto rozważyć, czy nasze roszczenie jeszcze się nie przedawniło. Po upływie 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne, roszczenie przedawnia się. Jeżeli w takiej sytuacji złożony zostanie pozew, a pracodawca podniesie zarzut przedawnienia, to sąd oddali powództwo, nawet jeśli było zasadne.

Wobec faktu, że przepisy ustawy obowiązują od 1 lipca 2021 roku i w wyniku ich zastosowania zmieniło się wynagrodzenie poszczególnych osób, to roszczenia, które wynikną ze zróżnicowania stawek pracownikom na podstawie tych przepisów, przedawnią się z końcem roku 2024.

Opłata

a) wartość przedmiotu sporu do  50.000,00 zł

W sytuacji gdy pozew wnosi pracownik nie ponosi on żadnych opłat. Pracownik dochodzący roszczeń z zakresu prawa pracy korzysta ze zwolnienia od kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach).

b) wartość przedmiotu sporu powyżej  50.000,00 zł

Pracownik i pracodawca ponoszą opłaty na zasadach ogólnych tj. 5 % wartości przedmiotu sporu.

Przyznanie pełnomocnika z urzędu

Wobec faktu, że pracownik jest ustawowo zwolniony od kosztów, nie ma potrzeby składać wniosku o zwolnienie od kosztów (chyba że wartość przedmiotu sporu przewyższa 50000 zł.).

Można natomiast złożyć wniosek o przyznanie pełnomocnika z urzędu. Do wniosku, składanego np. razem z pozwem lub niezależnie od pozwu – wcześniej – jako załącznik należy dołączyć wypełnione oświadczenie o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania. Formularz oświadczenia majątkowego dostępny jest na stronie internetowej Ministerstwa Sprawiedliwości, lub w sądzie. 

Właściwość sądu

Niżej na środku należy wskazać sąd, do którego występuje się o rozpoznanie sprawy. Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy może być wytoczone bądź przed sąd właściwości ogólnej pozwanego (np. siedziba spółki podmiotu leczniczego), bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest lub była wykonywana; miejsce wykonywania pracy powinno być określone w umowie o pracę.

Należy zatem zwrócić uwagę, że właściwy nie jest sąd miejsca zamieszkania pracownika, tylko sąd podmiotu leczniczego.

Sąd właściwy może na zgodny wniosek stron przekazać sprawę do rozpoznania innemu sądowi równorzędnemu, rozpoznającemu sprawy z zakresu prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych, jeżeli przemawiają za tym względy celowości.

Poniżej nazwy sądu (pełna nazwa zawiera także określenie miejscowości, w której się znajduje) należy podać nazwę wydziału. Na stronie internetowej każdego sądu widnieje lista wydziałów. Należy znaleźć jaki numer ma dany wydział pracy i jak dokładnie się nazywa wydział, a następnie wpisać go poniżej nazwy sądu.   

Oznaczenie stron

Strony postępowania są to podmioty, które biorą udział w tym postępowaniu. Strony wskazuje się poniżej oznaczenia sądu – bliżej prawej krawędzi kartki.

Stroną inicjującą jest powód. Będzie nim pracownik, który wytacza proces.

Powód – imię i nazwisko, adres zamieszkania, nr PESEL

Stroną przeciwną jest pozwany, którym będzie podmiot leczniczy.

Pozwany (podmiot leczniczy)  – podając pełną nazwę podmiotu leczniczego oraz numer w Krajowym Rejestrze Sądowym, adres siedziby (powinny wszystkie te dane wynikać z komparycji umowy o pracę).

Wartość przedmiotu sporu – WPS

Jest to wartość roszczenia, o które wnosi pracownik, zwany powodem. Jest to wartość, którą należy odpowiednio policzyć. Nie stanowi ona prostej sumy kwot, o które wnosimy.

Z uwagi na to, że pozew zawierać będzie dwa wnioski: o ukształtowanie treści stosunku pracy oraz o odszkodowanie, to wartość przedmiotu będzie sumą:

a) Wartości odszkodowania – liczona jako różnica między najwyższym wynagrodzeniem za pracę na tym samym stanowisku a wynagrodzeniem powoda mnożona razy ilość miesięcy, w których ta różnica występowała (i o taką kwotę odszkodowania należy wystąpić)

b) Wartości wynagrodzenia, jaka ma zostać ustalona przez sąd (docelowa) razy 12 miesięcy.

Obie te wartości z a. i b. należy zsumować.

Wartość przedmiotu sporu podaje się w lewym rogu, poniżej poprzednio wskazanych informacji z oznaczeniem WPS: ….. zł.

Wartość przedmiotu sporu nie zawsze odpowiada wartości roszczenia, o które wnosimy.

Zatytułowanie pisma

Będzie to: Pozew o zapłatę odszkodowanie i ukształtowanie wynagrodzenia – pismo należy zatytułować na środku poniżej powyższych informacji. Można pogrubioną czcionką.

Petitum pozwu

Jest to kluczowy element pozwu. Tu należy złożyć wnioski, do których sąd odniesie się w wyroku i które ukształtują postępowanie dowodowe, które wykaże albo nie wykaże zasadność roszczenia.

Wnioski będą następujące:

1. Wnoszę o zasądzenie X złotych odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu za okres od dnia 1 lipca 2021 r. do dnia ….. wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia…. do dnia zapłaty.

2. Wnoszę o ukształtowanie treści stosunku pracy łączącego mnie z pozwanym, poprzez ustalenie na przyszłość, że moje wynagrodzenie zasadnicze wynosić będzie ……Y złotych

3. Dalej należy złożyć kolejne wnioski jak np. o zasądzenie kosztów sądowych od pozwanego (jeżeli pracownik te koszty ponosi), rozpoznanie sprawy pod nieobecność powoda, czy wniosek o nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności lub o przyznanie pełnomocnika z urzędu.

„Nadto wnoszę o :”

1. Dopuszczenie dowodu z dokumentów: Umowy o pracę, dokumentacji czasu pracy (inna niż prowadzona formalnie przez pracodawcę – w razie kwestionowania dokumentacji prowadzonej przez pracodawcę.

Zasadne jest także złożenie wniosku z zobowiązaniem pozwanego do złożenia różnych dokumentów znajdujących się w jego posiadaniu np. akt osobowych pracowników,  zaświadczenia o wynagrodzeniu pracowników, ew. także regulaminów pracy, wynagradzania, premiowania, schematy organizacyjne (jeżeli mogą być dla nas korzystne).

Koniecznym wydaje się złożenie wniosku o dopuszczenie dowodu z przesłuchania świadków (tu należy wskazać konkretne osoby wraz z adresem, na który sąd wyśle wezwanie na rozprawę) oraz wniosek o dopuszczenie dowodu z przesłuchania stron na fakty te same lub podobne co świadków.

Po części formalnej należy napisać uzasadnienie, w którym opisane zostanie, że powód ma uzasadnione roszczenia. Trzeba dokładnie opisać z jakich względów uważamy, że doszło do naruszenia zasady nierównego traktowania w zatrudnieniu, powołując się na wcześniej wskazane przesłanki.

Należy także wyjaśnić skąd wzięła się kwota dochodzonego roszczenia.

Kwota o jaką wnosimy, aby sąd ustalił na przyszłość nasze wynagrodzenie, jest kwotą wynagrodzenia równą kwocie jaką otrzymuje pracownik na tym samym stanowisku wykonujący tą samą pracę.

Załączniki

Do pozwu należy dołączyć załączniki – jeżeli składamy jakieś dokumenty np. oświadczenie majątkowe oraz kopię tego pozwu także z załącznikami. Na końcu pozwu warto – po myślnikach – wymienić wszystkie załączniki, które wysyłamy wraz z pozwem do sądu.

Pytania i odpowiedzi

1. Co jeśli nie wiemy jakie jest wynagrodzenie pracownika zarabiającego więcej od nas?

W takiej sytuacji w wezwaniu do zapłaty piszemy o podwyższenie wynagrodzenia do kwoty, którą otrzymuje pracownik zatrudniony na tym samym stanowisku. W pozwie natomiast wnosimy o kwotę, która wg nas jest kwotą zarobków pracownika – można ją policzyć w oparciu o wyższy współczynnik. W postępowaniu dowodowym przed sądem – jeśli kwota ta będzie się różnić od kwoty, o którą wnieśliśmy, należy zmodyfikować roszczenie i doprecyzować – jeśli będzie wyższa, to należy to uczynić w piśmie procesowym i nazywa się to rozszerzeniem powództwa.

2. Co jeśli mimo wygranej sprawy szpital nie zapłacił?

W takiej sytuacji można skierować sprawę do komornika, który ściągnie należną kwotę.

3. Czy można dochodzić roszczeń w postępowaniu grupowym?

Tak, ale jeżeli zostaną spełnione warunki z ustawy o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym: co najmniej 10 osób, które dochodzą roszczeń jednego rodzaju, opartych na tej samej lub takiej samej podstawie faktycznej. Konieczne jest wybranie reprezentanta grupy oraz ujednolicenie wysokości roszczeń pieniężnych. Osoby, które nie biorą udziału w postępowaniu nie tracą możliwości dochodzenia swoich roszczeń oddzielnie. W postępowaniu grupowym obowiązkowe jest zastępstwo powoda przez adwokata lub radcę prawnego.

Niniejszy wpis blogowy nie stanowi indywidualnej porady prawnej. Jeżeli chcecie Państwo skorzystać z usług adwokata – zapraszam do nawiązania kontaktu.

[1] DSZ.0212.647.2022.AD odpowiedź departamentu dialogu społecznego MZ z dnia 30.09.2022 r.